Jedes Team durchläuft in irgendeiner Form eine Reihe von vier Entwicklungsphasen, die jeweils unterschiedliche Aufgaben und Probleme an das Team stellen. Werden diese Prozesse nicht berücksichtigt und die damit verbundenen Probleme nicht gelöst, kann das Team nicht optimal performen. Und, es ist zwecklos, diese Phasen vermeiden zu wollen, denn erst mit dem Durchleben aller Phasen kann eine Gruppe richtig performen.
Interessiert zu wissen, wo Ihr Team steht?
Dann lade ich Sie ein, die untenstehenden vier Phasen zu betrachten. Und da ein Team kein Selbstläufer ist, können Sie als Leitungsperson die vier Phasen durch geschicktes Verhalten und Steuern ermöglichen und durchleben lassen. Entsprechende Ideen für Interventionen und Steuerungsmöglichkeiten sind aufgeführt.
Phase 1: Orientierung / Forming
| Woran erkennt man die Phase? |
Interventionen und Steuerungsmöglichkeiten der Leitung |
- Abwartende Haltung
- Gegenseitiges Abtasten
- Höfliche Fassade, relativ unpersönlich
- Unklare Ziele und Rollenverteilungen
- Die Leitung wird kritisch beobachtet
- Gefühle werden zurückgehalten
- Probleme/Schwierigkeiten werden nicht im Tea, sondern bei anderen Gelegenheiten besprochen
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- Zeit zur gegenseitigen Vorstellung/ zum Meinungsaustausch lassen
- Abtasten aktiv fördern
- Fragen / Informationen sammeln
- Klare Struktur vorgeben
- Ziele klären, definieren
- Aufgaben definieren
- Erarbeitung von Spielregeln für das Team
- Suchen und bestimmen von geeigneten Arbeits- und Vorgehensweisen
- Am Schluss der Sitzung jeweils eine kurze inhaltliche und klimatische Reflexion durchführen
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Phase 2 : Konfrontation / Storming
| Woran erkennt man die Phase? |
Interventionen und Steuerungsmöglichkeiten der Leitung |
- Konflikte werden direkt angesprochen bzw. sind unterschwellig vorhanden
- Gefühle werden indirekt gezeigt
- Rivalitäten und Cliquenbildung werden sichtbar
- Zusammengehörigkeitsgefühl ist nicht sehr ausgeprägt
- Polarisierende Meinungen
- Positionskämpfe sind direkt oder indirekt sichtbar; Kampf um Territorien / Status
- Ziele, Methoden, Verfahren werden in Frage gestellt
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- Unterschwellige Konflikte angehen
- Klarlegen der einzelnen Interessen und Positionen
- Problembereiche aufdecken
- Möglichst alle Teammitglieder aktivieren; Anregung zur Offenheit
- Individuelle Interessen/Positionen formulieren lassen
- Den Konflikten klar begrenzten Raum geben, konstruktiv besprechen und ja nicht auf die Seite schieben
- Zwischenbilanz durchführen
- Die nächste Phase innerlich vorbereiten
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Phase 3: Organisation / Norming
| Woran erkennt man die Phase? |
Interventionen und Steuerungsmöglichkeiten der Leitung |
- Klarheit über Vorgehens- und Arbeitsweise
- Wachsende Offenheit
- Offenere Diskussion der Standpunkte
- Entspannung
- Entwicklung neuer Umgangsformen
- Wir-Gefühl entsteht langsam
- Offenes Feedback und Prozessanalysen werden selbstverständlicher
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- Offene Klärung der Standpunkte
- An die Kraft der Gemeinsamkeit/Zielerreichung appellieren
- Feedbacks forcieren
- Gegenseitige Unterstützungsmöglichkeiten formulieren
- Kooperative Suche ach Alternativen fördern
- Präzisierung der gemeinsamen Spielregeln
- Horizonterweiterung anregen (Weiterbildung, Kontakt zu anderen Teams etc.)
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Phase 4: Integration / Performing
| Woran erkennt man die Phase? |
Interventionen und Steuerungsmöglichkeiten der Leitung |
- Wir-Gefühl und Geschlossenheit nach aussen ist sichtbar
- Potenzial der Teammitglieder wird optimal genutzt; Aufgaben- und Rollenverteilung ist klar und mehrheitlich akzeptiert
- Intensiver und offener Kontakt zwischen den Teammitgliedern
- Flexibilität und Kreativität nimmt zu
- Auf die Bedürfnisse des Einzelnen wird (im Rahmen der Zielsetzungen) eingegangen
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- Vertrauenshaltung fördern
- Selbstverantwortung / Selbstorganisation anvisieren: Übertragen von Steuerungsaufgaben an Teammitglieder
- Flexibilität und Weiterentwicklung der Teammitglieder im Auge behalten (Z.B. neue Vorgehensweisen, Jobrotation)
- Ganzheitliche, rollende Planung
- Standortbestimmungen mit Reflexion über Zusammenarbeit/Zielerreichung vornehmen
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Als Ergänzungsphase zur Team-Uhr wird die Auflösungsphase betrachtet. Der Prozess der Auflösung wird von der Leitungsperson aktiv gestaltet, um die vollbrachte Leistung zu würdigen und das Projekt angemessen abzuschliessen.
Übrigens:
Die einzelnen Phasen werden von homogenen Teams schneller durchlaufen als von heterogenen Teams.
Die Entwicklung von Teams verläuft selten gradlinig. Es kann zu Problemen und Krisen kommen, so dass das Team in frühere Phasen zurückfällt. Oft sind verändernde Einflüsse von aussen und/oder innen verantwortlich dafür, wie z.B. neue Teammitglieder, Veränderungen hinsichtlich Zielsetzungen, Strategien, Ressourcen oder persönliche Probleme einzelner Mitglieder.
Holen Sie das Beste aus Ihrem Team, indem Sie hin und wieder einen Blick auf die Teamentwicklungs-Uhr werfen, eine Standortbestimmung vornehmen und entsprechend Massnahmen einleiten.
Wenn Sie dazu Unterstützung brauchen, hier geht es zum Coaching-Angebot. Ich bin gerne für Sie da.
Quelle: Modell von Bruce Tuckman. Baldegger, Rainer: Erfolgreich im Team
