- Die einen, die ausschliesslich ergebnis- und zahlenorientiert führen. Und wenn diese scheitern, liegt das nicht selten an ihrer fehlenden Mitarbeiterorientierung.
- Die anderen hingegen wollen nur das Beste für Ihre Mitarbeitenden, kommen super klar mit ihnen, geben ihnen viele Freiheiten, haben in der Abteilung eine gute Stimmung und alle fühlen sich im Arbeitsalltag pudelwohl. Sie führen mitarbeiterorientiert, jedenfalls so lange, bis tiefrote Zahlen da sind.
Wie kommt das?
Ein Erklärungsversuch.
Sie wollten nicht nur das Beste für Ihre Mitarbeitenden, sondern auch für sich: nämlich möglichst wenig Aufwand, Anstrengung und Ärger. Die Sucht nach Harmonie, Nähe, Zuneigung, gemeinsamem Spass. Das Team als Ersatz für Familie und Freundeskreis bzw. als Ersatz für das Bedürfnis nach erfüllender menschlicher Beziehungen. Dann geht man gerne öfters mit den Mitarbeitenden zum Bier oder zum Sport. Sie erkaufen sich Zuneigung durch Nachsicht.
Eine schwache Führungskraft hat in der Folge schwache Mitarbeitende und früher oder später schlechte Ergebnisse sowie Ärger mit den Mitarbeitenden.
Führungskräfte auf Schmusekurs haben ihre eigentliche Aufgabe aus den Augen verloren – nämlich, dass sie dafür zu sorgen haben, dass ihr Bereich im Unternehmen seine Funktion erfüllt. Sie führen nicht! Legen kein konsequentes Verhalten an den Tag.
6 Prinzipien der konsequenten Führung
- Innere und äussere Klarheit
Wenn Sie wissen, was Sie können und wollen, gelingt es Ihnen, sich und andere gut zu führen. Der Job einer Führungskraft ist, Strategie und Richtung vorzugeben, damit die Mitarbeitenden wissen, wo es langgeht. - Mitarbeitende fordern
Als Führungskraft heisst es, Forderungen zu stellen und Widerstände zu überwinden. Das ist nicht immer einfach, gehört jedoch zur Chefaufgabe. Denn es gibt Mitarbeitende, die nicht automatisch auf Leistungskurs sind.
Behalten Sie Leistung und Arbeitseinstellung Ihrer Mitarbeitenden im Auge. Wenn es daran mangelt, erinnern Sie die betreffenden Mitarbeitenden an den Tauschhandel 'Leistung gegen Entgelt'. Akzeptieren Sie auch, dass gute Mitarbeitende sich weiterentwickeln wollen und Sie ihren Job dann gut machen, wenn sie alles dafür tun, dass diese Mitarbeitenden ihren Weg machen – auch wenn dies zum Verlust dieser Mitarbeitenden führt.
- Situativ führen
Behandeln Sie nicht alle Mitarbeitende gleich, sondern identifizieren Sie Mitarbeitertypen. Versorgen Sie führungsbedürftige Mitarbeitende mit Routinetätigkeiten, halten Sie diese an der kurzen Leine und kontrollieren Sie. Eigenverantwortliche Mitarbeitende hingegen verdienen Vertrauen, lange Leine und interessante Aufgaben. - Ergebnisse einfordern
Wenn Mitarbeitende Fehler machen, machen Führungskräfte ihrerseits den Fehler, nicht darauf zu reagieren, weil sie Sanktionen mit Bestrafung gleichsetzen. Mitarbeitende dürfen Fehler machen, aber nicht immer dieselben. Sanktionen bedeuten nichts anderes, als von einem Mitarbeitenden die Ergebnisse einzufordern, die sie von ihm erwarten dürfen. Nachsichtige Führungskräfte schaden dem Mitarbeitenden, der in seiner Entwicklung auf der Stelle tritt – und sich selbst. - Konflikte ansprechen
Sprechen Sie Konflikte schnell an, so bleiben sie auf der Sachebene und bieten gute Lösungschancen. Warten Sie zu lange, besteht die Gefahr, dass Ihnen der Kragen platzt und sie harsch reagieren. Aus der Perspektive des Mitarbeitenden unangemessen und ungerecht.
Fazit: Zu viel Nachsicht führt zur Konflikteskalation. Sprechen Sie das Fehlverhalten des Mitarbeitenden gleich beim allerersten Vorfall an und nehmen Sie ihn in die Pflicht. - Verantwortung
Stellen Sie sich nicht vor ihre Mitarbeitenden, sondern hinter sie. Passieren Fehler, dürfen Sie - insbesondere bei Mitarbeitenden, die anspruchsvolle Positionen bekleiden - die Verantwortung nicht abnehmen oder sich vor sie stellen. Das wäre falschverstandene Rücksicht. Fordern Sie stattdessen ein, dass die Mitarbeitenden die Verantwortung für ihr Handeln selbst übernehmen.
Quelle: Jäger, Roland: Ausgekuschelt. Schluss mit dem Schmusekurs in den Chefetagen.
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