Du trägst die Verantwortung für das Resultat, hast aber keine formale Macht und Weisungsbefugnis über die Beteiligten. Ein realer Fall aus dem Coachingalltag zeigt, wie Führung auf Augenhöhe trotzdem gelingt.
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In meinem letzten Newsletter ging es um laterale Führung, also darum, Menschen zu führen, ohne ihnen hierarchisch vorgesetzt zu sein.
Heute möchte ich dir zeigen, wie anspruchsvoll das in der Praxis sein kann.
Vor einigen Wochen sass ein Betriebsleiter bei mir.
Er leitet einen Standort und trägt die Verantwortung dafür, dass der Betrieb funktioniert. Gleichzeitig ist er auf die Zusammenarbeit mit HR, Facility Management, Administration und weiteren zentralen Diensten angewiesen.
Sein Problem: Viele der Menschen, die er für gute Ergebnisse braucht, sind ihm gar nicht unterstellt.
Und genau das sorgte zunehmend für Frust.
Seine Frage an mich: «Wie bringe ich diese Mitarbeitenden endlich dazu, mitzuziehen? Insbesondere diejenigen, die gar nicht wollen?»
Nicht jeder, der nicht mitzieht, leistet Widerstand.
Der Betriebsleiter war überzeugt, dass einige Mitarbeitende schlicht nicht mitziehen wollten.
Er hatte das Gefühl, ständig hinterherlaufen zu müssen. Und je weniger Wirkung er erzielte, desto mehr versuchte er:
Mit immer weniger Erfolg. Sein Frust wuchs.
Und mit ihm die Überzeugung: «Die anderen wollen einfach nicht.»
Ich hörte ihm eine Weile zu. Dann fragte ich: «Sind diese Mitarbeitenden überhaupt deine Mitarbeitenden?»
Er schaute mich an. Kurze Pause. «Eigentlich nicht.»
Da lag sein blinder Fleck. Er trug Verantwortung für das Ergebnis und verhielt sich deshalb unbewusst so, als hätte er auch die entsprechende Weisungsbefugnis. Hatte er aber nicht.
Er versuchte, über Druck und Beharrlichkeit Einfluss zu gewinnen, obwohl er sich in einer lateralen Führungsrolle befand.
Und dort gelten andere Spielregeln:
Dann stellte ich ihm eine zweite Frage: «Warum sollten die anderen dein Anliegen höher priorisieren als ihre eigenen Aufgaben?»
Wieder wurde es still. Dann sagte er: «Eigentlich haben sie dafür gar keinen Grund.»
Das war der entscheidende Perspektivenwechsel.
Vielleicht arbeiteten die anderen gar nicht gegen ihn. Vielleicht arbeiteten sie schlicht für etwas anderes.
Jeder Bereich hatte eigene Aufgaben, Prioritäten und Verantwortlichkeiten.
Also schauten wir genauer hin:
Plötzlich ging es nicht mehr um: «Wie bringe ich die anderen dazu?»
Sondern um: «Was müssen wir miteinander klären, damit Zusammenarbeit möglich wird?»
Und genau darin lag der Unterschied.
Dieser Fall zeigt für mich sehr schön:
Verantwortung bedeutet nicht automatisch Weisungsbefugnis.
Gerade in bereichsübergreifenden Strukturen, Projekten oder Matrixorganisationen sind Führungskräfte zunehmend darauf angewiesen, Einfluss ohne formale Macht zu nehmen.
Das verlangt einen anderen Blick auf Führung.
Vielleicht gibt es auch in deinem Führungsalltag jemanden, über den du dich immer wieder ärgerst.
Bevor du beim nächsten Mal noch mehr erklärst, argumentierst oder Druck machst, frag dich:
Manchmal liegt das Problem nicht darin, dass Menschen nicht wollen.
Sondern darin, dass nie wirklich geklärt wurde, warum sie mitziehen sollten.
Das ist für mich Führungsklarheit.
Menschen arbeiten selten gegen dich. Sie arbeiten oft für etwas anderes.
Vielleicht kennst du das:
Du drehst dich mit einer Führungssituation im Kreis.
Du hast schon einiges versucht. Und trotzdem kommst du nicht wirklich weiter.
Oft braucht es dann nicht noch mehr Tipps oder Methoden.
Sondern einen Blick von aussen und die richtigen Fragen.
Im Führungscoaching schauen wir gemeinsam hin:
Du gehst mit einem klaren Anliegen ins Gespräch und landest eine Stunde später ganz woanders. Ein Coaching-Fall aus dem Führungsalltag zeigt, wie du den Fokus behältst und das Gespräch klar zu Ende führst.
Mehr Druck hilft selten, wenn andere nicht mitziehen. Mehr Klarheit jedoch schon. Was laterale Führung ausmacht, warum sie so anspruchsvoll ist, und wie du auch ohne Weisungsbefugnis Verbindlichkeit schaffst.
Macht verändert den Charakter nicht; sie macht ihn nur sichtbar. Was hinter der «Dunklen Triade» steckt, woran du problematische Muster erkennst und wie du souverän mit solchen Menschen umgehst.
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